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AI2.0:“神秘曲线”背后的人才密码

2018-10-11 15:12

10月9日,在AI火热的潮流中,一场冷静思考和碰撞在上海浦东嘉里酒店徐徐展开。在这场以“AI时代人才发展观”为核心议题的会议上,来自中国和国际、企业与机构、实务与研究等不同背景的意见领袖试图从更广阔的视角展示,当AI产业加速前行,人才的价值如何定义?当企业迈向新的智能工业时代,公司变革与人才变革的动态图景如何展开? 

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华为企业沟通部总裁 Joy Tan致辞

毫无疑问,超级AI讲拥有难以估量的变革力量,而AI的背后是充满激情科学家和发明家;科技是未来智能世界的基础,而人才将是技术进化的关键角色。

然而巨大的挑战是,人才从来不是静态和孤立的问题,而是根植于时代土壤,并且受到教育、文化、组织形态、价值观等诸多领域的复杂影响。

在十几年前,脉脉商业战略联合创始人王倩在当时作为AI方向的大学生,面对的困境是AI仅仅只能在实验室和国际比赛中展现价值,难以在现实的世界找到位置和空间。而十几年后,依图科技首席创新官吕昊则需要面临难以找到AI人才,不得不更多依靠内部的培养和挖掘。

在欧洲,数据流管理专家RonaldVanLoon看到很多公司试图从愿景、目标、数据获取、数据文化和技术储备开始,向AI时代迁徙。在中国,拥有8万研发人员的华为公司,则开始通过新使命愿景和人力资源战略带动庞大的组织向AI高地进发。 

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现场互动

AI时代的“神秘曲线”

中国人民大学商学院教授、华为技术有限公司高级管理顾问黄卫伟认为,从工业经济时代到AI时代,人才的挑战所揭示的是时代的变化,特别是不同的时代人才价值创造曲线的变化。正是这条神秘曲线,讲引发对人才价值的重估。

工业经济时代价值分布曲线主要是来自于基层员工和中基层管理者;而AI时代价值创造分布曲线更呈现出帕累托曲线特征,即一个很小比例的高端AI人才,创造价值几乎占到整个全部价值甚至是90%。帕累托曲线经典分布是20%、80%准则,20%人才创造80%价值。在AI时代这条曲线更陡峭,所以也反应了业界在人才争夺上特征,越来越聚焦于AI高端人才争夺上。

黄卫伟表示,这样的变化已经在华为智能制造体系中显现出来。十几年前华为制造体系员工数量是6千多人,支撑几十亿美元的经营规模。到今天,华为制造体系员工总数还是6千多人,但支撑了华为将近一千亿美元规模的生产需求。未来,华为不仅仅在制造系统,在服务系统,在整个运营系统,研发系统领域未来是沿着这个方向调整结构。

基于AI时代的人才价值曲线,华为AI时代的人力资源战略将坚持华为一贯的策略——人力资本增值目标优先于财务资本增值目标。

华为历来认为,价值主要是人才,劳动者和企业家创造的,所以面临未来的巨大机会,首先是要在人才上先期投入,实现人力资本增值。虽然这种先期投入会从当期财务结果来看,会减少当期利润,但是长期来看这种战略投入一定会获得更大收益和增长。

同时,华为还将通过效率的提高破解高薪酬和低成本矛盾。

对于任何一家企业,吸引人才不仅仅依靠薪酬和待遇来,还要求企业提供有吸引力的课题、更充足的资源投入和研究条件保障、更宽松的氛围等有竞争力的人才环境。 

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中国人民大学商学院教授、华为技术有限公司高级管理顾问黄卫伟回答提问

人才的聚集无疑将会带动整个公司薪酬水平上升,华为目前人均员工年薪酬水平已经是业界最佳公司水平。华为历来做法在人才上先期投入,以及在管理和工具上先期投入,最终会带来劳动生产率大幅度提高。通过运营效率大幅度提高,通过产品竞争力大幅度提高,把薪酬和成本矛盾达到一种最佳平衡。即:从人均薪酬看是业界最佳水平,从而对吸引优秀人才来讲具有竞争力;同时由于生产效率提高,薪酬总额占销售收入比重又是业界处于有竞争力相对合理水平。

高薪酬和低成本的矛盾是在工业经济时代,由上世纪泰勒在科学管理原理思想当中提出的命题。泰勒认为,高工资与低成本可以结合,解决方案是推行科学管理。而在AI时代,解决方法是大量运用AI技术、第五代移动通讯技术,大数据、互联网、物联网等等这些技术大幅度提高生产效率。

进军AI,以使命驱动人才

黄卫伟介绍,华为的AI要聚焦在内部两个方向,而不是外部的AI应用。这两个方向一个是产品智能化,不是做智能化产品,而是把现有产品实现智能化,包括核心网智能化,传输智能化,移动产品基站智能化。另一个方向是将AI应用于不断改进和提升内部管理和服务效率,在这个领域已经出现令人惊喜的成功。

2017年华为全球技术服务部,通过应用AI智能以及自动化相关技术、大数据分析技术,在支撑华为业务快速增长和华为巨大网络维护这些要求下,人员减少了1/4。

此外,黄卫伟认为华为在AI方面的发展规划也非常值得业界借鉴。

任正非总裁强调华为不做AI大架构规划,而是鼓励单点突破,各个领域单点突破,横向拉通。AI在华为,特别是正在实施数字化变革,其实是未来分三步走,第一步单点突破,第二步横向拉通,第三步建立真正产业互联网平台,开放给客户,开放给合作伙伴,开放给开发者,开发给竞争对手,让产业,让社会都用起来。黄卫伟表示,这才是真正可以创造出巨大价值的做法。 

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媒体提问

在AI人才方面,华为格外注重从外部吸引吸收高端AI人才,特别是算法方面人才。既包括在一些领域取得成功的高端人才,甚至包括项目失败的算法人才。黄卫伟介绍,在任正非看来,项目的失败不一定是人才能力上问题,而是依托的企业平台太小,很难实现大成就。而这些人才到了华为大平台之后,有可能做出更显著成绩来。

华为对于外部人才吸引有着开拓的视野,不是仅仅局限于用高薪或者是高待遇争夺市场上最炙手可热的人,而是用更丰富和更系统的环境获取人才。

黄卫伟认为,AI高端人才更重视机会,企业给人才创造什么条件、提供什么样的薪酬待遇、配套什么样的成就机会是一个系统工程。华为在这方面将继续加大研究方面投入,从目前已经达到水平(华为去年整个研发R&D投入128亿美元,其中用于研究投入占到20%左右),到未来投入会继续加大到30%,这样的持续研究投入为吸引AI人才创造了一个非常坚实条件,这是华为未来吸引高端人才关键投入措施。

此外,华为格外关注人才对工作意义、对生活意义追求,越是高端人才,越发追求意义。从华为2017年员工调查结果来看,90后员工第一位诉求是自身发展,第二位诉求是工作意义和价值,第三位诉求是得到认可,第四位诉求才是薪酬和待遇。所以看到人性本质上没有发生变化,但是优先次序,以及对于高端需求层次重视程度在发生变化。

华为重新制定了“将数字世界带给每一个人,每一个组织,每一个家庭,构建万物互联智能世界”这样一个宏伟愿景和使命,为员工工作注入了意义。华为希望,人才在华为工作不仅仅可以满足经济上,物质上的需要,更可以在这个组织当中做改变世界的工作。